D. SORIANO 2012-02-16
Desde que se aprobó la reforma laboral el pasado viernes, los medios de comunicación hemos afirmado en numerosas ocasiones que este cambio legal abría la puerta a posibles bajadas de sueldo. Esto puede interpretarse de muchas maneras: una rebaja general, en una industria determinada, sólo a unos pocos trabajadores, etc...
En realidad, lo que aprueba la norma es una mayor flexibilidad, para que las empresas puedan adaptarse a las circunstancias del entorno y a la coyuntura económica. Y no es una cuestión simplemente de salarios, también podría haber modificaciones en el horario, en el sistema de remuneración, las funciones o la jornada. Pero, dicho todo esto, sí es cierto que cualquier empresario tiene más fácil, a partir de esta semana, reducir el sueldo de sus trabajadores.
¿Cómo?: en principio, las compañías tienen dos formas de cambiar las condiciones laborales. A través del artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores "Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo"; y a través del artículo 82.3, descuelgue de convenios colectivos.
ARTÍCULO 41.2: "MODIFICACIONES SUSTANCIALES"
La norma (pag. 21 del documento adjunto): se faculta al empresario a acordar "modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción". ¿Qué son "probadas razones"? Las que estén relacionadas con la "competitividad, productividad u organización técnica". Es una redacción ambigua que deja mucho campo de interpretación.
¿Individual o colectivo?: este mecanismo puede aplicarse tanto a un solo trabajador como a un grupo: sólo cambia el proceso. Por ejemplo, en las empresas de más de 300 empleados, si afecta a más de 30, la decisión tendrá que ir precedida de un período de consultas con los representantes de los trabajadores. Si es a un solo empleado, sólo hay que notificárselo al interesado quince días antes.
¿A quién afecta?: a todos los trabajadores que tengan condiciones laborales diferentes de las fijadas en el convenio colectivo, ya sea éste de empresa o sector. Por ejemplo, imaginemos que una empresa en un momento determinado subió el sueldo a sus empleados un 20% por encima de lo que marcaba el convenio. Ahora, quizás hayan bajado sus ventas y no pueda hacer frente a este extra. El empresario puede tomar la decisión de rebajar este sueldo hasta el límite marcado en el convenio.
¿Es esto nuevo?: en realidad no. Antes de la reforma ya existía esta posibilidad. Lo novedoso es que se incluye de forma explícita el salario como una de las condiciones susceptibles de cambio. También cambia la justificación. Hasta ahora, el empresario debía probar que la adopción de las medidas propuestas contribuía "a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda".
Esto era muy difícil de demostrar. Ahora es más sencillo. Basta con que el empresario alegue que existen "probadas razones" relacionadas con la "competitividad, productividad u organizativas".
¿Qué puede hacer el trabajador?: en primer lugar, todo trabajador tiene la opción de rechazar la decisión de su empresa y rescindir su contrato. En este caso, percibiría "una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de nueve meses". Para aquellos que no quieran acogerse a esta opción, queda la posibilidad de reclamar por vía judicial, tanto si es un cambio individual como colectivo. En el primer caso, el trabajador puede impugnar la decisión ante la jurisdicción social. En el segundo supuesto, se reclama "en conflicto colectivo".
ARTÍCULO 82.3: DESCUELGUE DE CONVENIOS COLECTIVOS
La norma (pag. 24 y 25 del documento adjunto): cuando concurran "causas económicas, técnicas, organizativas o de producción" se permite que la empresa inaplique "las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, sea éste de sector o de empresa".
¿Qué quiere decir causas económicas?: es la principal novedad. El Gobierno define con precisión este supuesto: "Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos". Siempre que se dé esta circunstancia, podrá pedir la suspensión de un convenio colectivo previo (incluso aunque sea un convenio vigente a nivel de empresa).
¿A quién afecta?: a todos aquellos trabajadores con condiciones laborales fijadas por convenio. Hasta ahora las compañías estaban atadas de pies y manos a estos acuerdos. Con la reforma, una empresa a la que le vaya mal puede intentar modificar las condiciones de trabajo de sus empleados (no sólo el sueldo, también las funciones, horario, etc...).
¿Se puede hacer algo?: lo primero que tiene que hacer la empresa es iniciar un período de consultas con los representantes de los trabajadores. Si no hay pacto, "cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio". Si ésta última no alcanza un acuerdo en siete días, las partes pueden recurrir a los procedimientos de mediación previstos en el propio convenio.
Si tampoco funciona esta vía porque no hay un procedimiento preestablecido, "cualquiera de las partes podrá someter la solución a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas". Éste es un órgano con representación de sindicatos, patronal y Gobierno.
RESUMEN: ¿ME PUEDEN BAJAR EL SUELDO MAÑANA?
La respuesta a la pregunta es: "No, mañana no; pero la empresa puede iniciar un proceso de modificación de las condiciones laborales que conduzca a una rebaja salarial". Eso sí, en ningún caso tiene las manos libres para hacer lo que quiera. Los trabajadores tienen mecanismos para pedir que un órgano independiente (ya sean los tribunales, un árbitro o una comisión) medie en el conflicto.
Si un trabajador tiene condiciones mejores a las de convenio (por ejemplo, si el sueldo de convenio es de 1.200 euros/mes y cobra 1.500 euros/mes), será relativamente sencillo y rápido que su empresa le rebaje el salario si cree que es necesario. Eso sí, la compañía se arriesga a que el trabajador se vaya. No tenía ninguna obligación de subirle el sueldo por encima de convenio cuando lo hizo. Si aplicó esta medida es porque pensaba que su empleado lo valía. Si le baja el sueldo, puede que se quede sin él o que tenga mucha menos motivación. No es lógico pensar que esta medida vaya a desatar una furia en las empresas por bajar sueldos. Si no pagan a sus empleados lo que estos valen, la competencia lo hará.
Por otro lado, si las condiciones que quiere modificar la empresa son las de convenio colectivo, lo tendrá más difícil, pero ya no será imposible como hasta ahora. Si sus trabajadores se niegan, tendrá que ser un árbitro o un órgano imparcial (la Comisión Nacional), el que decida.
Fuente: http://www.libremercado.com/2012-02-16/puede-mi-empresa-bajarme-el-sueldo-manana-1276450255/
