Sindicato Profesional de Vigilantes - S.P.V.

Las contradicciones de UGT & CC.OO

Escrito por vigilantes 08-11-2012 en General. Comentarios (0)


UGT aplica a su plantilla la misma reforma laboral contra la que dicen luchar, mientras tanto, la Ejecutiva de CC.OO se sube el sueldo

Mientras con una mano los dirigentes de la UGT enarbolan pancartas contra la reforma laboral y los recortes del PP, con la otra firman expedientes de regulación de empleo aprovechando los atajos que aquélla ha puesto en manos de los empleadores. La Fundación Esculapio, creada en 1987 por el sindicato UGT de Andalucía, tiene a 11 de sus 16 trabajadores afectados por un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) que finaliza el 31 de octubre. Nueve de ellos, desde el 2 de mayo; los otros dos, desde el 17 de julio pasado. Y ahora que están a punto de expirar el expediente, la Fundación les anuncia que lo amplía nueve meses más, hasta el 31 de julio del año próximo. Con algunos trabajadores, la Fundación está dispuesta a llegar a acuerdos puntuales para dar por extinguida su relación laboral. Pero negociando cada caso individualmente, nada de negociación colectiva.

Los trabajadores, la mayoría mujeres, afectados por el ERTE han denunciado que los responsables de la Fundación se han negado, tanto cuando se presentó el primer ERTE como ahora, a negociar con ellos las condiciones. Y tampoco, según han dicho varios de ellos, les permiten buscar otro trabajo mientras estén bajo el ERTE. "Nos dicen que no hay dinero y nos meten en el ERTE sin negociar y sin mostrarnos las cuentas... Y ahora, después de seis meses, nos dicen que sigue sin haber dinero y que nos amplían el ERTE... Se nos acaba el paro y no nos dejan trabajar en otro sitio: lo que quieren es forzarnos a que nos vayamos voluntariamente renunciando a nuestros derechos, tras más de 20 años trabajando aquí", explica una de las trabajadoras afectadas. "Si no hay trabajo, ¿por qué mantienen la Fundación? Que nos echen, pero dándonos lo que nos corresponde. Así no se hacen las cosas. Y menos un sindicato".


Mientras tanto, el pasado 5 de Octubre se publicó en el BOE el Convenio Colectivo del personal asalariado al servicio de la Comisión Ejecutiva Confederal Sindical de Comisiones Obreras. Tienen subida para este año, para el próximo y el siguiente y además con cláusula de revisión salarial. También tres pagas extra. Es decir, que mientras que a la mayoría de los trabajadores se les congelan el sueldo, los trabajadores de CCOO actualizan el sueldo un 0,5 en el 2012 y un 0,6% en el 2013. A esto hay que sumar los 39,98 euros de plus de antigüedad por trienio y los 2,09 euros diarios de plus de transporte. Agregen a lo anterior becas de formación y derecho a préstamos. Y como no, "ofertas de ocio y turismo, residencias y otros establecimientos". Dedicación vocacional al trabajador... Y todo ello con una horquilla salarial que va desde los 3.413,73 euros máximos a los 1.459,82 de auxiliares administrativos, telefonistas y porteros, 2,327 veces más que el salario mínimo interprofesional. Unas horquillas salariales claramente por encima de la media del mercado laboral. Ver publicación del BOE AQUÍ

De los 26 trabajadores que había para todas las sedes judiciales sólo continúan 12.

Escrito por vigilantes 08-11-2012 en General. Comentarios (0)

La Consejería de Justicia e Interior ha sustituido a la empresa Esabe por Castellana de Seguridad (Casesa) para la prestación del servicio de vigilancias en las sedes judiciales de Sevilla, lo que ha supuesto la reducción de 26 a 12 del número de vigilantes destinados a este servicio. El cambio se ha producido, según la Consejería, una vez finalizado el contrato y dentro de la "normalidad" de los procedimientos de contratación pública, pero ha coincidido con las denuncias de los trabajadores contra Esabe por el impago de sus nóminas desde hace meses y que ha llevado a los vigilantes a una situación insostenible, al acumular la empresa una deuda media de más de 6.000 euros con cada trabajador.

Casesa comenzó a prestar servicio el pasado 1 de noviembre y han continuado sólo 12 trabajadores en las labores de vigilancia de los juzgados, aunque según la Junta la antigua concesionaria, Esabe, se ha comprometido a "recolocar a estos trabajadores en las futuras vacantes que surjan y en la cobertura de las nuevas necesidades de vigilancia que puedan plantearse".

El cambio de empresa y la reducción de los vigilantes se produce en una nueva configuración de los accesos a los juzgados de Instrucción ubicados en el Prado de San Sebastián, donde se ha cerrado la puerta de salida que existía y ahora tanto la entrada como la salida se realizan por el mismo punto, lo que ha permitido retirar a un guardia civil que controlaba esa puerta.

La Junta asegura que el nuevo contrato con Casesa responde a los "criterios de racionalización del gasto y optimización de los recursos" que impulsa la Consejería y supone un incremento de la seguridad pasiva, con la instalación de cámaras en distintos puntos.

Derechos del trabajador en caso de regulación de empleo

Escrito por vigilantes 05-11-2012 en General. Comentarios (0)

El ERE, o expediente de regulación de empleo, es una medida que, a fuerza de oírla en los medios de comunicación, se ha hecho un hueco en nuestro vocabulario. Desgraciadamente, en los últimos meses (y años) están saliendo a la luz diversas noticias relativas a la decisión de tal o cual empresa de emprender una de estas regulaciones. Pero no todo el mundo sabe en qué consisten exactamente, ni conoce cuál es la actitud que debe tomar el trabajador que se enfrente a una.

En primer lugar conviene definir este concepto. Los EREs son presentados por las empresas, o por los responsables legales de los trabajadores, para solicitar la suspensión o extinción de las relaciones de trabajo o la reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

Según el Estudio Jurídico Vizcaíno Casas, un expediente de regulación de empleo supone un despido colectivo. Además de las causas anteriormente mencionadas, se halla sujeto por el número de trabajadores en total afectados y, temporalmente, según el número de despidos realizados en un periodo determinado.

¿Cuáles son sus principales consecuencias? Siempre que parta de la base de alguna de las razones o causas indicadas más arriba, la extinción de los contratos se realizará en un periodo de 90 días y afectará a las siguientes personas:

  • Un total de 10 cuando la empresa tenga menos de 100 trabajadores.
  • El 10 por ciento de los empleados cuando la compañía tenga entre 100 y 300 contratados.
  • 30 trabajadores cuando la firma supera la cifra de 300.

Además, el despido colectivo también sucede cuando convergen dos circunstancias: que la totalidad de la plantilla se ve afectada (siempre que sean más de cinco trabajadores) y que la actividad cesa de manera total por cualquiera de los motivos antes mencionados.

Idemnizaciones

Cuando la empresa propone un ERE cada trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Sin embargo, muchos empresarios optan por encontrar una salida más armoniosa y en favor de sus empleados. Se trata de alcanzar un acuerdo entre ambas partes. De esta forma ambas partes salen beneficiadas: el dueño evita los trámites que acarrea un ERE y que en su caso no fuera aprobado por la autoridad laboral porque las causas no estén muy claras o no pueda acreditarlas, y los trabajadores consiguen aumentar su retribución.

Desde el Estudio Jurídico Vizcaíno Casas, se afirma que el empresario puede incluso acordar con ellos el abono de una indemnización por despido improcedente (45 días por año de trabajo), reconociendo la improcedencia de la extinción pero sin tener que verse inmerso en un ERE. En cualquier caso la indemnización está prevista en el artículo 51.8 del Estatuto de los Trabajadores y se justifica como una medida para mitigar las consecuencias sufridas por los trabajadores por la pérdida involuntaria de su empleo.

¿Cómo debe realizarse correctamente un ERE?

En primer lugar, el empresario ha de pedir autorización a las autoridades competentes. Para ello presentará la correspondiente solicitud. A continuación iniciará el correspondiente periodo de consultas, con la representación de los trabajadores, en el que se discutirán las causas que motiva el expediente y las posibilidades de evitar o reducir los efectos.

El acuerdo o el desacuerdo será el que ponga fin a este periodo de consultas inicial, tras lo cual el propio empresario se lo comunicará a la autoridad laboral que tramite el expediente. Cuando se consigue un acuerdo, el alcanzado sobre las medidas a tomar será vinculante para ambas partes.

Si por el contrario existe desacuerdo, la autoridad competente será quien resuelva sobre el fondo de la cuestión, dictando una resolución que determine la estimación o desestimación de la correspondiente decisión empresarial.

¿Es conveniente?

A los empresarios les conviene recurrir al ERE cuando tenga causas suficientes. Pero en caso contrario, conviene que alcancen acuerdos con sus trabajadores para extinguir los contratos por despidos improcedentes.

El trabajador, si opta por moverse de forma conjunta con sus compañeros, podrá conseguir una mayor indemnización u otros beneficios. El empresario tiene el riesgo, en el caso de estas salidas por grupos o despidos improcedentes en grupos sin llegar a los números que exige el ERE, de que se pueda entender que está actuando en fraude de ley, y pueden determinarse por un juzgado, ante la denuncia por un trabajador, la nulidad de las extinciones realizadas por cuanto debió iniciar un ERE ante la autoridad laboral competente.

Fuente:  http://www.laboris.net/static/ca_derechos_regulacion.aspx

QUE ES UN ERE

Escrito por vigilantes 05-11-2012 en General. Comentarios (0)

1.- ¿Qué es el ERE? (Expediente de Regulación de Empleo)

Hay muchas clases de ERE, el ERE temporal, (conocido como ERETE (Expediente de Regulación de empleo Temporal)) (de suspensión, de extinción de la relación laboral, de reducción de jornada, etc.).

Los ERES son presentados por las empresas, o por los responsables legales de los trabajadores, para solicitar la suspensión o extinción de las relaciones de trabajo o la reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

Nos vamos a centrar en el ERE de suspensión, la empresa sigue cotizando por los trabajadores a la seguridad social, cuando termina el plazo del ERE temporal la empresa puede reanudar los contratos o bien despedir (extinguir los contratos) a los trabajadores.

2.- Indemnizaciones: Cuando la empresa propone un ERE cada trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Sin embargo, muchos empresarios optan por encontrar una salida más armoniosa y en favor de sus empleados. Se trata de alcanzar un acuerdo entre ambas partes. De esta forma ambas partes salen beneficiadas: el dueño evita los trámites que acarrea un ERE y que en su caso no fuera aprobado por la autoridad laboral porque las causas no estén muy claras o no pueda acreditarlas, y los trabajadores consiguen aumentar su retribución.

3.- ¿Tiene la empresa la obligación de complementar el paro?

La empresa no tiene la obligación de complementar las prestaciones del Inem que recibe el trabajador, salvo que las partes acuerden dicho complemento.

4.- ¿Se sigue cotizando lo mismo?

Durante el período de suspensión se cotiza por la misma base que el trabajador tenía antes del hecho causante. La empresa ingresará a la Seguridad Social la cuota patronal y el Inem cotiza la parte del trabajador previamente descontada del importe bruto de la prestación.

5.- ¿Puede el trabajador si está en un ERE trabajar para otra empresa?.

El trabajador puede causar alta en otra empresa sin necesidad de causar baja en la empresa de origen, donde tiene el ERE. Se trata de una situación de pluriempleo, que es perfectamente legal. El trabajador únicamente tendrá que comunicar a la empresa y al SEPE (INEM) su nueva situación de alta en la empresa. Con esto, se cortará la prestación de desempleo, pero la empresa de origen tendrá que mantener el alta del trabajador, cotizando por base mínima de su grupo. Se mantienen, en este caso, los derechos del trabajador respecto a un posible cese involuntario en la empresa de origen.

6.- ¿Debe la empresa avisar al trabajador de la conclusión del ERE temporal para que se reincorpore? ¿Y si finalmente los despide debe comunicarlo a los trabajadores?

La empresa no tiene obligación de avisar al trabajador de la fecha de reincorporación, dado que es sobradamente conocida y hay constancia documental.
En el caso de que esté prevista la extinción de la relación laboral por despido objetivo no es necesaria la reincorporación, aunque sí hay que cumplir con todos los requisitos que se establecen en el Estatuto de los Trabajadores a tal efecto (comunicación mediante preaviso al trabajador, puesta a disposición de la indemnización, finiquito, etc…)

7.- ¿Tiene derecho el trabajador a cobrar las pagas extraordinarias?

Durante el período de suspensión del contrato no se genera la parte proporcional de las pagas extras, al estar el contrato suspendido y haberse tenido en cuenta las pagas extras para él cálculo la prestación, salvo pacto en contrario con los trabajadores.

8.- ¿Qué pasa con las vacaciones?

no se generan vacaciones por los períodos en los que el trabajador tiene en suspenso la relación laboral, como es el supuesto de ERE, dado que se suspenden las obligaciones recíprocas de trabajar y retribuir el trabajo, salvo que en Convenio, o en acuerdo particular con los trabajadores afectados se hubiera acordado otra cosa.

9.- ¿Quién realiza los trámites?

La solicitud del expediente de suspensión de los contratos ante la autoridad laboral la puede presentar la empresa o los representantes de los trabajadores. La solicitud de las prestaciones por desempleo las presenta el trabajador ante el Inem de forma individual. En algunas ocasiones lo hace la empresa, siempre con el acuerdo y la autorización de los trabajadores.

La empresa recibe una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato (Art. 15 Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de Febrero, de medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral)

10.- ¿Tiene el trabajador derecho a la reposición de la prestación por desempleo?

Si se produce antes del 31 de diciembre de 2013 sí, con un límite máximo de 180 días.

¿Qué es?

Se define la reposición de la prestación por desempleo a la posibilidad de “volver” a cobrar la prestación ya cobrada produce una suspensión o reducción de jornada mediante ERE seguidos de una extinción, en la misma empresa y como máximo se repondrán 180 días.

La reposición se aplicará cuando se reanude una prestación ya reconocida, bien por no haberla agotado o por ejercer el derecho de opción a una prestación mas favorable, o bien si ya se ha agotado la prestación y no se ha generado un nuevo derecho.

Para poder acceder al derecho a la reposición se tienen que dar los siguientes supuestos:

1. que el ERE de suspensión o reducción se haya producido entre el 01/10/2008 y el 31/12/2011 o que la suspensión o reducción por causas económicas o procedimientos concursales (cuando no hay un ERE) se hayn producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012.

2. que la extinción que se produzca después, dentro de la misma empresa, se produzca entre el 08/03/2009 y el 31/12/2012, cuando sea una extinción basada en el art 52 del estatuto de los trabajadores ( el que determina la extinción por causas objetivas), o que la extinción sea por despido colectivo o procedimiento concursal entre el 12/02/2012 y el 31/12/2013

11.- ¿Qué documentación debo presentar para solicitar prestación en caso de Expedientes de Regulación de Empleo (E.R.E.) de suspensión de la relación laboral?

Deberá presentar la solicitud en modelo normalizado que incorpora la adhesión al compromiso de actividad, los datos de domiciliación bancaria, la declaración de los hijos a cargo y sus rentas y autorización para recabar información tributaria de estos a la Agencia estatal de la Administración Tributaria, además y ha de aportar:

- Fotocopia del E.R.E junto a la lista de trabajadores afectados.
- Documentos personales de identificación (DNI para los trabajadores de nacionalidad española y pasaporte o tarjeta de identidad para trabajadores extranjeros).
- Certificado de empresa firmado y fechado con las cotizaciones de los 180 últimos días.
- Copia de los documentos oficiales de cotización correspondientes a los últimos 180 días cotizados, si la empresa no estuviera integrada en el sistema de Remisión Electrónica de Documentos (RED) de la Tesorería General de la Seguridad Social.

Si tiene hijos menores de 26 años o mayores incapacitados, deberá aportar además:
- Libro de familia o documento equivalente en caso e extranjeros.

(Referencia normativa: Arts.207.c), 208.1) y 2), 231.1b) del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social aprobado por R.D. Legislativo 1/94 de 20 de junio. Art. 21.5 del R. D. 625/85, de 2 de Abril, que desarrolla la Ley de protección por desempleo).

12.- ¿Qué tiempo tiene que transcurrir si me finiquita y despide la empresa si luego me quiere volver a contratar? ¿Tengo que devolver la indemnización?

Es cuestión controvertida, no obstante: “En todos los casos, el disfrute de esta exención está condicionado a la real y efectiva desvinculación del trabajador con la empresa. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que no se da dicha desvinculación cuando en los tres años siguientes al despido o cese el trabajador vuelva a prestar servicios a la misma empresa o a otra vinculada a aquélla, en los términos previstos en el artículo 16 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades (…).”

En consecuencia, el contribuyente podrá acreditar, por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, que corresponde valorar a los órganos encargados de las actuaciones de comprobación e investigación tributaria, que en su día se produjo dicha desvinculación, y que los servicios que ahora presta, por la naturaleza y características de los mismos o de la propia relación de la que derivan, no enervan dicha desvinculación.
(conforme a lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 89 de la Ley 58/2003, de 17 de diciembre, General Tributaria).

Mª Dolores Ortiz (Abogada)

Fuente:  http://bizkaired.es/blog/que-es-un-ere/

Publicadas en BOE las jornadas festivas de 2013

Escrito por vigilantes 05-11-2012 en General. Comentarios (0)

Los cambios en los días festivos y puentes no se aplicarán hasta 2014
en 2013 tres de los ocho festivos caen en viernes y uno en sábado

- Publicado por "elmundo.es" AQUÍ Hasta el año 2014 no habrá cambios en los festivos y los puentes. El director general de Empleo, Xavier Thibault, prevé cerrar antes de final de año las negociaciones con los agentes implicados. En declaraciones a Efe, Thibault explicó que el traslado de las tres festividades (el 15 de agosto, día de la Asunción de la Virgen; el 1 de noviembre, día de Todos los Santos, y el 6 de diciembre, Día de la Constitución) exige el "mayor consenso posible".

El próximo año no tendría una 'gran repercusión' Por eso, como dijo ayer la vicepresidenta del Gobierno, Soraya Sáenz de Santamaría, el Ministerio de Empleo sigue negociando con la Conferencia Episcopal, las comunidades autónomas y los agentes sociales (patronal y sindicatos) para trasladar a los lunes determinadas fiestas de carácter religioso paraevitar los puentes y aumentar la productividad de las empresas. Según Thibault, 2013 no tiene un calendario de festivos "con gran repercusión", dado que sólo el 15 de agosto hubiera sido susceptible de ser trasladado si se hubieran cerrado las negociaciones y las modificaciones legales. Por ello, el Ministerio de Trabajo señala que los efectos del acuerdo se aplicarán en 2014.

Entretanto, el Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicado el calendario laboral. El año 2013 contará con ocho días festivos de carácter nacional, uno menos que este año. De las festividades, la mitad caerán entre semana (el 1 de enero, el 1 de mayo, el 15 de agosto y el 25 de diciembre), mientras que el resto de los días tocará en viernes o incluso en sábado, como ocurrirá el 12 de octubre.